Gartner：
直至 2022 年，75% DevOps 未能達到預期的成果
DevOps 透過促進協作與去除浪費，來加速整體價值的流動，但從研究1上可以發現溝通與協作、咎責文化、與系統性地融合新舊做法仍是目前組織落實 DevOps 的重要挑戰。我們或許會直覺地聯想到這一切都與組織的文化有關，我們需要文化上的改變。不過，文化如此抽象，我們又該如何改變文化呢？是不是只能盼著等著文化發生改變，而無法有任何積極的作為呢？
組織基於商業目的形塑組織的價值、並且與外部環境共同創造出組織成員的工作情境，而這些價值與情境則影響了我們所建構的隱性與顯性行為規則。最終，這些行為規則透過組織成員的一舉一動展現出來，進而造就了組織文化。
任何的轉變都會深刻地影響著組織中的每一位成員，並且最終讓組織文化有所改變。我們可以透過領導力與同理心支持組織成員渡過轉變，然而除此之外，我們要如何有系統且明確地推動文化轉變呢？
答案就在顯性行為規則，而具體影響顯性行為規則的便是治理。治理定義了結構、流程與互動關係，來確保目標的達成。
治理幾乎無所不在，舉凡組織架構、政策、專案進行方式等都在治理的範疇裡。當我們採用 DevOps 或者引入外部的最佳實務做法或技術工具時，將會衝擊治理所含括的其他面向，進而產生衝突。以 DevOps 轉型來說，具體的衝突會以難以左移、難以驅動自主性、與價值流不效率等方式展現出來。治理並非洪水猛獸，也不是創新的限制，更不會是達成商業目的的阻礙。
治理關注目的與價值，且是保護組織持續成功營運的護欄。
為了平衡治理的需要與團隊授權的必要，組織應該考量最小可行治理。透過盤點與量化組織的必要政策與必要作為，並且容許團隊基於各自目的進行調整，來達成有序地自主。此外，治理並非不可調整的一套僵固政策，透過回饋持續地改善與調整，才是企業面對 VUCA 環境的重要關鍵。
以下為 2022 DevOpsDays 分享的重點摘要：
- 文化透過成員的所作所為而展現
- 所作所為又受到顯性與隱性的規則而定
- 透過影響顯性規則來催化隱性規則，最終影響文化
- 影響顯性規則的最好方法是透過治理的調整(衝突會告知你需要調整)，而不是開特例
- 管理期望有助於推展，而有效管理的方式則是透明與直球面對
- 治理是一種護欄，具體實作有賴於團隊。框而授權
- 一體適用的治理規則並不存在。基於必要，從最小治理開始，並且讓團隊基於需要在治理與管理實踐上扮演該有的角色
- 規模化有賴於一般性的基礎與容受目的不同所帶來的不同需要